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第６回目は、今年４月１日から全企業に義務化された「パワーハラスメント防止措置」について解説します。パワハラの定義や、具体的にどのような防止措置や対策が必要なのかを解説します。
2022年４月１日から、パワーハラスメント防止措置が全企業に義務化されました。「そもそもパワーハラスメント（以下、パワハラ）とは」、「どのような防止措置や対策が必要になるのか」をご説明します。
１・ パワハラとは？
職場において行われるパワハラとは、厚生労働省の定義によると、以下の①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワハラには該当しません。
また、「① 優越的な関係を背景とした言動であって」で、「上司から部下」をイメージする方も多いですが、業務知識や実務を遂行している部下の場合など、「部下から上司」のいわゆる「逆パワハラ」が成立するケースもあります。
⑴「職場」とは
労働者が通常業務を遂行している場所だけでなく、業務時間外の「懇親の場」（いわゆる飲み会や親睦会）、取引先との接待の席や、社員寮・通勤中も事実上職務の延長と考えられるケースもあります。
⑵「労働者」とは
正規雇用労働者、パートタイム労働者、契約社員などを含む、事業主が雇用するすべての労働者を指します。
派遣先労働者は、派遣元事業主だけでなく、労働者が派遣されている派遣先事業主も、事業主が雇用する労働者同様に措置を講ずる必要がありますので、注意が必要です。
では、具体的にどのようなものが該当するかをみていきます。
これは限定列挙ではなく、個別事案によって判断が異なる場合もありますので、十分留意して適切な対応が必要です（優越的な関係を背景として行われたものであることが前提）。
「昔は成長させるためにこれくらいは当たり前だった」、「自分もされてきた、そう教わってきた」と感じる方もいらっしゃると思います。
以下の図は、相談内容別民事上の個別労働紛争の件数で、パワハラは「いじめ・嫌がらせ」に分類されています。
一見して令和２年度は「減少傾向」にみえますが、大企業の職場におけるパワハラに関する個別労働紛争（１万8363件）は、令和２年６月に労働施策総合推進法が施行されたことで、同法に基づき対応されることとなり、（図１）に反映されていません。実際は過去10年連続増加傾向です。
ハラスメントのない社会の実現に向けて、職場のパワハラ対策を強化することに政府が動き出しています。
２・どのような防止措置や対策が必要になるのか？
職場におけるパワハラを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置が、法及び指針に定められています。事業主はこれらを必ず実施しなければなりません（実施が「望ましい」とされているものを除く）。
これらの措置は、業種・規模に関わらず、すべての事業主に義務付けられています。
⑴事業主の方針等の明確化および周知・啓発
・職場におけるパワハラの内容やパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知、啓発すること
・行為者について、厳正に対処する旨の方針、対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知、啓発すること
就業規則や服務規則等に方針を規定し、社内報等で啓発するだけでなく、管理職・経営層を中心に職階別に分けて、定期的に実施していくことが有効です。「研修をやった」という事実をつくるのではなく、「パワハラが起こらない組織づくり」を目指すことが重要です。
厚生労働省のホームページから、管理職向けや社内研修用資料を無料でご活用いただけます。
一般社団法人日本ハラスメントリスク管理協会 代表理事の金井様に次のお話を伺いました。
「『パワハラと言われるのではないか？ と心配で部下を叱れない』という声や、『部下との接し方や距離感が分からず、適切な指導ができない』と悩む管理職からの相談が多いです」。
会社として適切な研修を設け、何がパワハラに該当するのか、「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」との違いを明確に伝えることで、業務遂行のために必要な指示や指導を適切に行いつつ、パワハラを減らすことができます。また、部下の話を聞くスキルと、そのためにセルフコントロールできるスキルを培うための教育支援も有効です。
⑵相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
・相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
形式的に相談窓口をつくるのではなく、相談しやすいよう、男女複数の窓口を設置している企業様もおられます。相談窓口の担当者に対応研修を行う、外部の相談窓口の利用も検討するなども視野に入れてください（厚生労働省委託事業ハラスメント悩み相談室、厚生労働省総合労働相談コーナーなど）。
⑶職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
・事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
・事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
・再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）
相談者と行為者それぞれに事実関係を確認するだけでなく、第三者からも事実関係を聴取するなどの配慮も必要です。再発防止に向け、相談者と行為者の配置転換や罰則規定を設けるなど、具体的な取り組みを考える必要があります。
⑷併せて講ずべき措置
・相談者や行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
・相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知、啓発すること（労働者が事業主に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止されています）。
当社では就業規則にハラスメント禁止事項を追加し、ガイドライン等を作成しました。
その後、管理職・従業員共に、eラーニングで研修やテストを実施したことが効果的で、現場からもわかりやすいと好評でした。同じ資料を活用することで、階層間で共通認識を持てたことが効果に繋がっています。
厚生労働省が指定した「職場のハラスメント撲滅月間」である12月に実施したことも、理由付けしやすく奏功しています。
表面上の対策や相談窓口が設置されているだけでは、効果は見込めません。まずは「どのような防止措置や対策が必要になるのか？」を把握し、就業規則や、服務規則等の見直しから始めましょう。
「自社の就業規則を見直したい」、「管理職の意識を変えたい」、「役職別に適切な研修を行いたい」などありましたら、お気軽にご相談ください。
パワハラ防止措置に関するご相談・お問い合わせ先
（株）エイコー（☎0120・506・815）
E-mail eicoh-inside@eicoh.com
公式HP https://www.eicoh.com/
